Beruht die Diskriminierung einer Schwangeren

auf der Verwendung einer auflösenden Bedingung, mit deren Hilfe ein Arbeitgeber sich seiner Verpflichtung entzieht, eine Schwangere ohne Arbeitsleistung weiter zu vergüten, ist darin eine Diskriminierung wegen des Geschlechts zu sehen. Im vorliegenden Fall erklärte das Arbeitsgericht Berlin die auflösende Bedingung für unwirksam und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Die Klägerin nahm neben ihrer Tätigkeit in einem Kindergarten an einer Ausbildung zur staatlich anerkannten Erzieherin teil. Ihr Vertrag sah eine Beendigung mit einer kurzen Auslauffrist, wegen des Fehlens von mehr als zwei Monaten bei der Ausbildungsmaßnahme oder bei zwei Blockunterrichtsterminen in Folge, vor. Der Arbeitgeber teilte der Klägerin mit, dass ihr Arbeitsverhältnis wegen Eintritts einer auflösenden Bedingung automatisch endet, nachdem die Klägerin ihre Schwangerschaft mitgeteilt hatte. Eine Kündigung wäre wegen dem Kündigungsverbot des § 9 Mutterschutzgesetz nicht in Betracht gekommen. Mit der Beendigung hätte sich der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung für den Zeitraum 6 Wochen vor der Entbindung (§ 3 Abs. 2 Mutterschutzgesetz) und dem Zeitraum von 8 Wochen danach (§ 6 Mutterschutzgesetz) entledigt.

Die Klägerin hatte rechtzeitig innerhalb von 3 Wochen gegen die Beendigung geklagt und den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (innerhalb von 2 Monaten außergerichtlich geltend zu machen und innerhalb von weiteren 3 Monaten gerichtlich) erhoben.

Das Arbeitsgericht Berlin urteilte, die verwendete Klausel stelle eine unangemessene Benachteiligung dar, da ein sachlicher Grund nach den gesetzlichen Voraussetzungen des TzBfG nicht vorgelegen habe. Zusätzlich sprach das Gericht der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 3 Bruttomonatsgehältern zu, da der Arbeitgeber versucht hätte, sich seinen geschlechtsspezifischen Verpflichtungen aus dem Mutterschutzgesetz und damit der Klägerin den Schutz des Mutterschutzgesetzes im vollen Bewusstsein der Schwangerschaft und der dadurch vermittelten besonderen Schutzbedürftigkeit zu entziehen.

(Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 13.10.2017-6 Ca 2270/17)


Auf den Mindestlohn anzurechnen,


sind Prämien/Zuschläge immer dann, wenn sie im Hinblick und letztlich als Gegenleistung für die tatsächlich geleistete Arbeit erbracht werden. In seiner Entscheidung vom 08.11.2017 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine sogenannte „Immerda-Prämie“ von 95 €, eine Prämie für Ordnung und Sauberkeit von 50 €, sowie eine „Leergut-Prämie“ von 155 € auf den Mindestlohn anzurechnen sind. Die sogenannte Immer-da Prämie beziehe sich auf die Erbringung der Arbeitsleistung, da sie einen finanziellen Anreiz dafür gibt, auch bei geringfügigen gesundheitlichen Beeinträchtigungen zu arbeiten und sich nicht krankschreiben zu lassen. Die Prämie für Ordnung und Sauberkeit honoriere das Sauberhalten des von dem Mitarbeiter zum Transport von Frischfleisch benutzten Fahrzeugs; auch diese Aufgabe ist Teil der vom Arbeitnehmer zu verrichtenden Tätigkeit. Schließlich stelle auch die „Leergut-Prämie“ eine Gegenleistung für die ordnungsgemäße Abwicklung des von den belieferten Kunden an den Arbeitnehmer zurück zu gebenden Leerguts.

Immer dann, wenn die gezahlten Prämien endgültig beim Arbeitnehmer verbleiben, er sie also nicht nach späterer Auswertung zurückzahlen muss, die Zahlungen arbeitsunabhängig erfolgen und nicht auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (Feiertags oder Nachtarbeit) beruhen, sind sie auf den gesetzlichen Mindestlohnanspruch nach § 1 Abs. 1 MiLoG anzurechnen.

(BAG-Urteil vom 08.11.2017-5 AZR 692/16)

Die kurze Kündigungsfrist während der Probezeit,

kann unter Umständen dann nicht zum Tragen kommen, wenn der Arbeitsvertrag eine längere allgemeine Kündigungsfrist vorsieht und nicht eindeutig ist, dass diese Kündigungsfrist erst nach Ablauf der Probezeit gelten soll. In dem vom BAG entschiedenen Fall hatten die Arbeitsvertragsparteien eine Probezeit vereinbart und in dem Arbeitsvertrag vorgesehen, für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende.

Ferner verwies der Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag, der kürzere Kündigungsfristen während der Probezeit ausdrücklich vorsieht. Das Bundesarbeitsgericht hat dem Arbeitnehmer mit der Begründung recht gegeben, dass er den vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag dahingehend verstehen durfte, dass die vereinbarte Kündigungsfrist auch schon für Kündigungen in der Probezeit gelten soll. Die Regelungen des Arbeitsvertrages sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn so auszulegen, wie sie von einem durchschnittlichen nicht rechtskundigen Arbeitnehmer verstanden werden können. Ein durchschnittlicher Arbeitnehmer kann bei objektiv generalisierender Betrachtungsweise allein aus der Vereinbarung einer Probezeit nicht folgern, dass die einzig ausdrücklich geregelte Kündigungsfrist erst nach Ablauf der Probezeit gelten solle. Auch die Bezugnahme auf den Tarifvertrag ändere daran nichts. Enthalte der vorformulierte Arbeitsvertrag zusätzliche eigene Regelungen, kann dies nur so verstanden werden, dass allein die Bestimmungen im Arbeitsvertrag maßgeblich sind. Ein durchschnittlicher Arbeitnehmer müsse nicht mit weiteren unter Umständen nachteiligen tariflichen Bestimmungen rechnen.

(BAG-Urteil vom 23.03.2017-6 AZR 705/15)

Die Beauftragung eines Detektivs


durch den Arbeitgeber, ist nach einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz vom 27.04.2017 nur zulässig, wenn ein konkreter Anlass vorliegt. In dem vorliegenden Fall sah sich der Kläger, der Betriebsratsvorsitzender eines Betriebes mit weniger als 200 Beschäftigten ist, in seinen Persönlichkeitsrechten verletzt, weil der Arbeitgeber ihn über 20 Tage jeweils mehrere Stunden während der Arbeitszeit observieren ließ. Zur Begründung führte der Arbeitgeber an, er habe einen Arbeitszeitbetrug des Klägers zugunsten einer Nebentätigkeit vermutet. Zeitgleich stritten sich der Betriebsrat und Arbeitgeber über den Umfang seiner Freistellung in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht. Mit seiner Klage verlangte er zudem eine Entschädigung.

Das LAG gab dem Kläger Recht. Es begründete seine Entscheidung mit einer Verletzung des durch Art. 2 Grundgesetz geschützten Persönlichkeitsrecht, das selbstverständlich auch im Arbeitsverhältnis gilt. Die verdeckte heimliche Überwachung eines Mitarbeiters ist selbst dann eine schwerwiegende Verletzung, wenn sie nur während der Arbeitszeit stattfindet und keine Fotos erstellt werden. Eine derartige Überwachung kann nur zulässig sein, wenn immer konkrete nachweisbare Anhaltspunkte für eine erhebliche Pflichtverletzung oder Straftat vorliegen. Vorliegend wurde der Arbeitszeitbetrug nur behauptet ohne konkrete Anhaltspunkte benennen zu können. Da der Pflichtverstoß des Arbeitgebers als noch gravierender zu bewerten war, weil die Optimierung im Zusammenhang mit dem Streit um die Freistellung erfolgte, und hierin gleichzeitig ein Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Schutzbestimmungen zu sehen waren, sprach das LAG dem Kläger eine hohe Entschädigungssumme in Höhe von 10.000 € zu.

(LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 27.04.2017-5 Sa 449/16)



Unzulässig sind Urlaubsquoten,

wenn sich der in einem Betrieb bestehende Betriebsrat nicht mit dem Arbeitgeber über die maximale Anzahl von Mitarbeitern die gleichzeitig Urlaub nehmen können (Urlaubsquote) vorher geeinigt hat.

In dem vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschiedenen Fall hatten einige Stationsleitungen einer Fachklinik Urlaubslisten verfasst und ausgehängt, die erstmalig eine begrenzende Regelung für die maximale Anzahl von Mitarbeitern vorsah, die gleichzeitig Urlaub nehmen konnten. Das LAG Niedersachsen hat den Beschluss des Arbeitsgerichts Göttingen, mit dem dieses den Unterlassungsanspruch des Betriebsrat stattgegeben hatte, mit der Begründung bestätigt, dass der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz bei der Aufstellung von Urlaubsplänen und genauso bei der Einführung von verbindlichen Urlaubsquoten mitzubestimmen hat. Sie sind ebenso zu behandeln wie Urlaubssperren und Verteilungsregelungen. Urlaubsquoten stellen einseitig festgelegte Vorgaben dazu da, wie viele Mitarbeiter in welchem Zeitraum ihren Urlaub in Anspruch nehmen können. Mit den ausgehängten Urlaubslisten erhielten die Mitarbeiter das Signal, weitere, darüber hinausgehende Urlaubsansprüche würden nicht mehr berücksichtigt. Die Arbeitgeberin konnte auch nicht mit dem Einwand durchdringen, die Urlaubslisten seien nicht von den Geschäftsführern, sondern von den jeweiligen Stationsleitungen ausgehängt worden. Das Gericht verwies die Arbeitgeberin auf ihre Pflicht hin, ihren Betrieb durch das Direktionsrecht so zu organisieren, dass Mitbestimmungsrechte auch von den Vorgesetzten eingehalten werden.

(LAG Niedersachsen Beschluss vom 30.11.2017-6 TaBV 44/17)

Der Arbeitgeber kann eine heimliche Videoüberwachung durchführen,

wenn ein auf Tatsachen gestützter Anfangsverdacht vorliegt, der sich auf eine konkrete Straftat und einen bestimmten abgrenzbaren Personenkreis bezieht. Nachdem es über Monate hinweg in einem Lager Inventurdifferenzen gegeben hatte, hat der Arbeitgeber die Anweisung erteilt, dass nur noch die Lageristen das Lager betreten dürfen. Dennoch wurden weitere Fehlbestände festgestellt. Infolgedessen führte der Arbeitgeber eine heimliche Videoüberwachung durch, die im Ergebnis den dann gekündigten Werkstattmitarbeiter zeigte, wie er Ersatzteile in seine Hosentasche steckte. Der gekündigte Mitarbeiter wehrte sich mit der erhobenen Kündigungsschutzklage gegen die Verwertung der Bilder, da sie gegen sein Persönlichkeitsrecht und die Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes verstießen. Dem folgte das BAG in seiner Entscheidung nicht. Vielmehr entschied es, dass nach § 32 Bundesdatenschutzgesetz dem Arbeitgeber eine heimliche Videoüberwachung erlaubt ist, wenn konkrete Tatsachen vorliegen, die das Vorliegen einer Straftat möglich erscheinen lassen. Es genüge ein einfacher Verdacht; nicht erforderlich sei ein dringender Tatverdacht, der eine hohe Wahrscheinlichkeit einer Straftat erfordert. Deshalb genügten dem Gericht die hier aufgetretenen Inventurdifferenzen zur Bejahung eines Anfangsverdachts.

(BAG-Urteil vom 20.10.2016 -2 AZR 395/15).